הטרדה מינית במקום העבודה: פסק דין חדש מרחיב את חובות המעסיק לצדדים שלישיים

אחריות מעסיק להטרדה מינית במקום העבודה המבוצעת על ידי צד שלישי

לאחרונה, קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי חלה על מעסיק חובה עצמאית למנוע ולטפל בהטרדה מינית שחווה עובד במקום העבודה מצד לקוחות, מטופלים או צדדים שלישיים. זאת, מכוח חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסי עבודה.

נזכיר, כי חוק למניעת הטרדה מינית והתקנות מכוחו חלים כבר כיום באופן ברור על הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה כאשר מדובר בעובד של המעסיק או בממונה מטעמו, גם אם אותו ממונה אינו עובד של המעסיק. בנוסף, הוראות החוק חלות גם על עובדי קבלן כוח אדם והורחבו בשנת 2025 גם ביחס לעובדי חברות שירותים וספקים חיצוניים. 

פסק הדין החדש עוסק בשאלה אחרת: מה הדין כאשר ההטרדה המינית מבוצעת כלפי עובד, על ידי גורם שאינו צד ליחסי העבודה – כגון מטופל, לקוח או גורם חיצוני אחר.

רקע הדברים: הטרדה מינית של עובדת על ידי מטופל

במקרה הנדון, עובדת שהועסקה במחלקה פסיכיאטרית סגורה בבית חולים, הוטרדה מינית, מילולית ופיזית, על ידי מטופל במחלקה במסגרת עבודתה.

העובדת דיווחה על המקרה לגורמים שונים בבית החולים, ובהמשך טענה כי התלונה לא טופלה כנדרש וכי לא ניתן לה מענה מספק. בית החולים טען, בין היתר, כי החוק למניעת הטרדה מינית אינו חל על המקרה, מאחר שהמטריד לא היה עובד או ממונה מטעמו.

פסיקת בית הדין

בית הדין קבע כי לא ניתן להחיל את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ישירות על מקרה שבו ההטרדה בוצעה על ידי אדם שאינו עובד או ממונה מטעם המעסיק. עם זאת, בית הדין הדגיש כי אין בכך כדי לפטור את המעסיק מחובותיו הכלליות כלפי עובדיו.

נקבע כי כאשר סביבת העבודה חושפת עובדים להטרדה מינית מצד צד שלישי ליחסי העבודה, עשויה לחול על המעסיק חובה לנקוט אמצעים סבירים למניעת ההטרדה, לברר תלונות ביעילות ולפעול כדי למנוע הישנות של מקרים דומים. בית הדין ביסס חובה זו על חובת תום הלב ועל חובתו הבסיסית של מעסיק לספק סביבת עבודה בטוחה ומכבדת.

במסגרת פסק הדין, עמד בית הדין על שורה של כשלים בטיפול המעסיק במקרה הקונקרטי, ובהם:

• היעדר בירור מסודר עם העובדת;
• היעדר מעורבות אפקטיבית של הממונה על מניעת הטרדה מינית;
• טיפול לקוני ובלתי מספק באירוע;
• והיעדר היערכות ייעודית למניעת הטרדות מיניות מצד מטופלים.

בסופו של דבר, נקבע כי בית החולים הפר את חובת תום הלב שלו כלפי העובדת בכך שלא בירר ולא טיפל כראוי באירוע ההטרדה, וחויב לשלם לה פיצוי בסך 75,000 ש"ח, נוסף על הוצאות משפט בסך 15,000 ש"ח.

השלכות מעשיות למעסיקים

פסק הדין מחדד כי חובת המעסיק להבטיח סביבת עבודה בטוחה אינה מוגבלת רק למקרים של הטרדה מינית מצד עובדים או ממונים. במקומות עבודה שבהם קיימת חשיפה להטרדות מצד לקוחות, מטופלים או גורמים חיצוניים אחרים, נדרש מהמעסיק לנקוט מדיניות ברורה, אמצעי מניעה מתאימים, ותגובה מהירה, יזומה ורגישה לכל תלונה.

בהתאם, מומלץ למעסיקים לבחון את לצעדים הבאים:

• לבחון את הנהלים הקיימים, ובמידת הצורך לשקול התאמות שייתנו מענה גם למקרים של הטרדה מצד לקוחות, מטופלים או גורמים חיצוניים;
• לקיים הדרכות ייעודיות לעובדים ולמנהלים;
• לבחון האם מנגנוני הדיווח והטיפול הקיימים מאפשרים בירור אפקטיבי ומתועד גם בנסיבות שאינן מוסדרות במפורש בחוק.

בפרט בארגונים שבהם עובדים נמצאים במגע שוטף עם קהל, מטופלים או ספקים חיצוניים, מומלץ לבחון האם נדרשת התאמה של נהלי הציות, ההדרכות ותהליכי הטיפול בתלונות, כדי לצמצם חשיפה משפטית ולחזק את ההגנה על העובדים.

נשמח לעמוד לרשותכם בכל שאלה בנוגע למניעת הטרדה מינית במקום העבודה.

***

עו"ד נעמי אמר היא עורכת דין במחלקת דיני עבודה במשרד.

מחלקת דיני עבודה במשרדנו מעניקה ללקוחותיה ליווי משפטי מקיף למעסיקים בכל תחומי דיני העבודה ויחסי העבודה. המחלקה עומדת לרשותכם במתן ייעוץ מקצועי בכל ההיבטים הרלוונטיים, לרבות ליווי בהליכי סיום העסקת עובדים, שמירה על פרטיות עובדים, היבטי הטרדה מינית בארגון, עיתות מלחמה וחירום, סגירת פעילות, עסקאות מיזוג ורכישה ועוד.