השנה החולפת התאפיינה ביוזמות חקיקה ופסיקה חדשנית בתחום העבודה. ניתן לומר שהסוגיה המרכזית המשותפת לרבים מדברי חקיקה ופסיקה אלה, היא קידום השוויון במקום העבודה בכלים מגוונים והגברה משמעותית של החובות החלות על מעסיקים בכלל ובקשר לסוגיית השוויון בפרט.
כך למשל, פסיקת בתי הדין לעבודה שעסקה בהתמודדות עם תופעת התעמרות במקום העבודה הגדילה משמעותית את סכומי הפיצוי הנפסקים בגין טיפול לקוי באירועי התעמרות, והפסיקה שעסקה בפרשנות חוק למניעת הטרדה מינית הרחיבה את תחולת החוק במטרה מוצהרת להיאבק בתופעת ההטרדה המינית במקומות עבודה.
בהיבטי החקיקה, ניתן לראות שהסדרי חקיקה חדשים או מעודכנים נועדו לקדם את שילובן של קבוצות שונות במקום העבודה. כזה הוא למשל התיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד שיושם בחודש יוני 2022 והוציא לפועל, לראשונה, את חובתם של מעסיקים מסוימים לדווח על פערי השכר בארגון. הגם שטרם נקבע מועד נוסף לפרסום מידע שכזה, אנחנו ממליצים להיערך כבר כעת ולהסיק מסקנות מהפרסום הקודם על ממוצעי שכר לגברים ולנשים בארגון.
בנוסף, החקיקה בתחום משפט העבודה התמקדה בשנת 2022 ביצירת תנאי עבודה מותאמים להורים יחידנים ולעובדים החולים במחלות קשות. בכך, הביע המחוקק את עמדתו בדבר החשיבות שבשילוב מגוון תעסוקתי במקומות עבודה.
בהיבט אחר, בשנת 2022, נכנס לתוקף דבר חקיקה הקובע כי חל איסור חמור על קבלת מידע בדבר עבר פלילי מאת מעסיק. דבר חקיקה זה שינה פסיקה של בית המשפט העליון שהתירה, בנסיבות מסוימות, למעסיקים לקבל מידע על עבר פלילי מתוקף הצהרה של העובד ולמשרות בכירות. מנגד, התאפיינה השנה האחרונה בעלייה במספר הליכי האכיפה שביצע משרד מינהל ההסדרה והאכיפה בזרוע העבודה של משרד הכלכלה והתעשייה. הליכים אלה הורגשו היטב אצל מעסיקים רבים שנתקלו בביקורי פתע של פקחים במקומות העבודה, הליכי בקרה וחקירה וכן גם הגשת כתבי אישום והתמודדות מורכבת עם הליכים בהיבט זה.
בשנה הקרובה אנו צופים פיתוח נוסף של סוגיית ההתנכלות במקומות עבודה וכן התפתחות מואצת בנושאים נוספים דוגמת הגשת תובענות בנושא הטרדה מינית, קידום שוויון ומניעת התנכלות.
עדכוני חקיקה
1. חובת דיווח שכר שווה לעובד ולעובדת.
חובה זו נועדה להגדיל את השקיפות בארגון בנוגע לפערי שכר בין נשים לגברים, כדי לצמצם פערים מגדריים ובכך לקדם שוויון בתנאי העבודה בין נשים לגברים. החובה נכנסה לתוקף בראשון ביוני 2022. חובה זו חלה על מעסיקים שמוטלת עליו חובת מסירת דו"חות תקופתיים ועל מעסיקים המעסיקים מעל ל-518 עובדים. בשלב זה לא קבועות סנקציות כנגד מעסיקים שלא מיישמים את התיקון לחוק, אולם, לבית הדין לעבודה סמכות לפסוק לזכות תובע או תובעת תשלום הפרשי שכר. במובן זה, החוק מגדיל את נטל ההוכחה על המעסיק. לקריאת העדכון המלא לחצו כאן.
2. חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין).
החוק נועד להגן על עובדים שחושפים מעשה שחיתות במקום עבודתם. עד לאחרונה, חושפי שחיתויות במקום העבודה היו יכולים לתבוע את מעסיקם למשך שנה אחת בלבד כדי להגיש תביעה כנגד המעסיק, במקרה שהגשת התלונה גרמה לפיטוריהם או לפגיעה בתנאי עבודתם. תיקון לחוק מהחודש האחרון האריך את תקופת ההתיישנות להגשת תביעה משנה לשלוש שנים, והעביר את נטל ההוכחה לאי עבירה על החוק אל המעסיק. לקריאת העדכון המלא לחצו כאן.
3. הסדרי עבודת לילה להורים יחידים.
התיקון לחוק מאפשר להורים יחידים – אבות או אמהות – לסרב לעבודת לילה, תחת מספר קריטריונים. התיקון מסדיר את המקרים בהם מותר לסרב, קובע מה תיחשב כעבודת לילה וכן אוסר על מעסיקים לסרב לקבל לעבודה מועמדות ומועמדים שמסרבים לעבוד עבודת לילה – בתנאים מסויימים. לקריאת העדכון המלא לחצו כאן.
4. תשלום דמי מחלה מהיום הראשון לעובדים החולים במחלה ממארת.
התיקון לחוק קובע כי עובדים החולים במחלה ממארת (סרטן), או במחלה שמצריכה טיפול קבוע בדיאליזה, זכאים לתשלום דמי מחלה מלאים (100%) החל מהיום הראשון להיעדרות. לקריאת העדכון המלא לחצו כאן.
5. איסור קבלת מידע אודות עבר פלילי בעבודה.
חוק המידע הפלילי נכנס לתוקף, ומשכך, מעסיקים אינם רשאים לדרוש מעובים או ממועמדי לעבודה למסור מידע אודות עבר פלילי. לקריאת העדכון המלא לחצו כאן.
פסקי דין
1. יחסי השפעה והטרדה מינית בעבודה
לפי החוק למניעת הטרדה מינית, כדי לבסס טענה להטרדה מינית יש להראות כי המתלונן או המתלוננת הראו שאינם מעוניינים במעשה שבמוקד התלונה. לכלל זה קיים חריג חשוב – כאשר מתקיימים יחסי מרות, ובמידה מצומצמת – גם יחסי השפעה. לקריאת העדכון המלא לחצו כאן.
2. התעמרות בעבודה – בירור ופיצוי.
בית הדין הארצי לעבודה פסק לאחרונה פיצוי בסכום של 300,000 ש"ח לזכות עובד בגין התעמרות בעבודה. חשוב לזכור כי התעמרות בעבודה מתאפיינת במספר היבטים ובין היתר, בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי. בבירור טענה להתעמרות, יש לבחון את טענות העובד כמכלול. לקריאת העדכון המלא לחצו כאן.
3. עקרונות לניהול נכון של הליך בירור לפי החוק למניעת הטרדה מינית.
בית הדין הארצי הפך פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה, וקבע אגב כך כי אין מתכונת קבועה או סטנדרטית לניהול נכון של הליך בירור לפי החוק למניעת הטרדה מינית, ויש לבחון את הדברים בתוך הקשרם הספציפי ובהתחשב בסוגיות הייחודיות שעולות תוך כדי התהליך. לקריאת העדכון המלא לחצו כאן.
***
עו"ד נטע ברומברג היא שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד ברנע ג'פה לנדה.