זכויות העובדים בישראל מוסדרים ברשימה ארוכה של חוקים, צווי הרחבה והסכמים קיבוציים. בנוסף, בשל התפיסה המגוננת של משפט העבודה את העובד הניצב מול מעסיק, נקבע כלל משפטי, לפיו חוזה העבודה לא יגרע מהזכויות הקבועות בחוקים, צווי הרחבה והסכמים קיבוציים. החוזה יכול אלא רק להוסיף עליהן. לאור זאת, הלכה ופחתה חשיבותו של חוזה עבודה במשך השנים. כיום התחושה של מעסיקים רבים היא כי החוזה לא באמת משמעותי. לתחושתם, זהו מסמך בעל אופי דקלרטיבי, שהם רוצים שיהיה להם למען הסדר הטוב. מעסיקים רבים לא נוהגים להחתים על חוזי עבודה כלל, ואחרים עושים שימוש בנוסח חוזה ישן ולא מעודכן לימינו. בפועל, בניגוד לתפיסה זו, לחוזה עבודה יש משמעות וחשיבות רבה, אם עורכים אותו נכון.
החוזה מסייע במילוי חובות חוקיות
בשנת 2002 חוקק חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה שמחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו העיקריים. העובד אינו נדרש לחתום על ההודעה וההודעה אינה כוללת את חובות העובד. החוק כולל רשימת פרטים שחייבים להופיע בהודעה, או לחילופין בחוזה העבודה שמהווה תחליף להודעה זו. אי מסירת ההודעה או מסירת הודעה שלא לפי החוק מהווה עבירה על החוק. חוזה עבודה שנערך נכון יכול לסייע למעסיק למלא אחר החובה החוקית שלו ולכלול בחוזה את כל הפרטים שהחוק מחייב, ובד בבד לכלול בחוזה גם הצהרות והתחייבויות של העובד שלא כלולות בהודעה שלפי החוק.
המעסיק יכול לכלול בחוזה סעיפים שונים בכדי למזער את החשיפות שלו. למשל – סעיפי שעות נוספות או סעיפים המדברים על ניכויים משכרו של העובד בגין חובות שונים (כגון חריגה ממכסת הדלק, הטלפון וכיוצ"ב).
חוזה העבודה יכול לסייע להתגבר על מגבלות חוקיות. למשל, המעסיק מנוע מטעמי פרטיות לבקש מהעובד מידע רפואי, אבל במסגרת החוזה יוכל העובד להצהיר שלפי הגדרת התפקיד אין לו מניעה בריאותית לבצע אותו. דוגמא נוספת היא האיסור החל על המעסיק לדרוש תעודת יושר. חוזה העבודה יאפשר למעסיק לקבל מהעובד הצהרה, לפיה לא הורשע בעבירות מסויימות הקשורות לתפקיד אותו עומד לבצע.
בסוגיית הגבלת תחרות למשל, אשר מעסיקים רבים מעוניינים לכלול בחוזה העבודה, חשוב לדעת שלמרות שלא תמיד בתי הדין לעבודה יאכפו תנייה כזו – בלעדי תניה כזו בחוזה העבודה – לא ניתן לכלול לעתור לבית הדין לעבודה בבקשה הקשורה הגבלת התחרות של העובד. נושא נוסף הוא סוגיית הקניין הרוחני, אותה חייבים להסדיר במסגרת חוזה העבודה, תוך התיחסות לנושא הבעלות בקניין הרוחני, הבטחת שיתוף פעולה עתידי של העובד, הסדרת נושא התמורה בגין הקניין הרוחני ועוד.
החוזה מסדיר זכויות עבודה חוזיות במפורש
ישנם זכויות עבודה רבות שהם זכויות חוזיות טהורות, שלא קבועות בחוקים, ולכן החוזה הוא המקור היחיד ממנו אפשר ללמוד עליהן. לפיכך, ככל שהחוזה ברור ומפורש יותר, כך יקטן חוסר הוודאות והסיכוי למחלוקת ולפרשנות לזכויות אלה על ידי בית הדין. דוגמאות לזכויות חוזיות שלא קבועות בחוק הם בונוסים, עמלות מכירה, אופציות, רכב, טלפון ועוד. העמלות והבונוסים היא דוגמא נהדרת לזכות אותה נדרשים בתי הדין לעבודה לפרש בשל חוסר בהירות ההסדר. לכן חשוב להסדיר את הזכויות האלה בחוזה העבודה בצורה מפורשת וברורה – תנאי הזכאות, אופן החישוב, מועד הבדיקה ומועד התשלום, ועוד ועוד. זוהי סוגיה שבתי הדין לעבודה נדרשים לפרש לעיתים קרובות בשל הסדר לא שלמה של הסוגיה בחוזה. בפסק דין גימשלטיין נ' יזמקו בע"מ נדרש בית הדין הארצי לעבודה (כערכאת ערעור) לדון בבונוסים השונים של סוכן מכירות שקיבל במסגרת חוזה העבודה גם עמלות מכירה, גם בונוסים על עמידה ביעדים וגם בונוס רווחיות, ולהכריע הם הם מהווים חלק משכר העבודה או לא.
החוזה מסייע בהטמעת נהלים ומדיניות
חוזה עבודה הוא גם כלי נהדר עבור המעסיק להגדיר ולהטמיע נהלים ומדיניות בתחומים שונים, כגון נושאי בטיחות, מניעת הטרדה מינית, דיווחי נוכחות, הגנת הפרטיות ועוד. חוזה היא דרך נוחה ליידע את העובד בנהלים השונים, מבלי לייצר חוברת נהלים עבת כרס. הדבר לא רק יוסיף לבהירות ביחסי העבודה, אלא גם עשוי לעזור למעסיקים להתגונן בהליכים משפטיים שונים, כאשר המעסיק נדרש להוכיח שפעל להטמעת המדיניות הראויה ולנקיטת צעדי מניעה מתאימים. דוגמא לכך ניתן למצוא בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בעניין זכות המעסיק לעיין במיילים של עובדים. בפסיקה זו בית הדין קבע כי על מנת שמעסיק לא יחשב כמי שפוגע בפרטיות עובדיו, עליו לקבוע מדיניות ברורה לגבי השימוש בדואר אלקטרוני ולהביאה לידיעת עובדים.
החוזה מסייע בהקטנת עלויות העסקה
החוזה הוא כלי לאימוץ הסדרים שונים, שיכולים לסייע בתמחור משרה והקטנת עלויות העסקה. ישנים הסדרים שיכולים להקטין את עלות ההעסקה, בתנאי שהם אומצו בחוזה העבודה בצורה מפורשת ונכונה בליווי נכון. למשל, ההסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לפיו המעסיק יהיה פטור מתשלום השלמת פיצויי פיטורים במקרה של פיטורים, יהיה תקף רק אם יאומץ וינוסח נכונה בחוזה. בונוסים לא יחשבו לשכר עבודה רק אם תכנית הבונוסים תהיה בנויה נכון ותהיה גם מתגמלת וגם לא תהווה שכר. בנוסף, ישנם רכיבים שניתן לכלול בשכר אם הדבר נקבע במפורש בחוזה העבודה. כפי שנקבע בפסק דין בעניין אורינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ לגבי דמי הבראה, דמי נסיעה ודמי חגים.
לסיכום, אין לזלזל בחוזה העבודה ותרומתו ליחסי העבודה בפן המשפטי וגם בפן היחסים עם העובדים. החוזה מעניק ודאות ובהירות לצדדים, מסייע בהטעמת מדיניות ונהלים, שומר על תדמית ומוניטין המעסיק. בנוסף הוא מסייע בצמצום עלויות ההעסקה מבלי לפגוע במוטיבציה של העובד. החוזה אף עוזר למעסיק להקטין חשיפות מתביעות אזרחיות של עובדים, וכן חשיפות מאכיפה של משרד העבודה בהיבט הפלילי והמנהלי. כולל לעניין אחריות מנהלים שעלולים לשאת באחריות אישית בגין עבירות התאגיד.