האם מותר למעסיק לבקש מידע רפואי בהליך קבלה לעבודה?

מסירת מידע רפואי על אודות אדם היא עניין אישי רגיש ביותר, ומסירתו כחלק מהליך קבלה לעבודה מעלה קשיים בהיבטים הקשורים בדיני עבודה ובפרטיות, כאחד. הצורך של מעסיקים לקבל מידע רפואי מסוים על מועמדים עשוי להיות לגיטימי ולנבוע מדרישות התפקיד. אולם, שמירת המידע הרפואי והשימוש בו עשויים, לעתים, להוות הפרה של חוק הגנת הפרטיות.

הרשות להגנת הפרטיות פרסמה לאחרונה מסמך המציג את עמדתה ואת המלצותיה בנושא היבטי פרטיות בוויתור על סודיות רפואית וחשיפת מידע רפואי בקבלה לעבודה. מסמך זה פתוח להערות הציבור עד ליום 20.12.2022, בשעה 12:00.

המסמך מתמקד בחמישה היבטים מרכזיים:

האם מועמד לעבודה יכול להסכים לחשוף מידע רפואי?

לגישת הרשות, חשיפה שכזו בעייתית, בשל פערי הכוחות שבין המעסיק למועמד. לכן, כאשר מועמד מתבקש לחשוף מידע רפואי, המעסיק חייב לפעול ככל הניתן כדי להבטיח שהסכמה זו משקפת את רצונו החופשי של המועמד.

כדי לעמוד בחובה זו, הרשות ממליצה למעסיקים לדחות את הדרישה לוויתור על סודיות רפואית ולחשיפת המידע עד לאחר קבלת ההחלטה העקרונית בדבר התאמת המועמד למשרה ולא בשלבים מוקדמים יותר של התהליך. גם להסברים המוצעים למועמד בדבר הצורך במידע עשוי להיות משקל בבחינה האם הסכמתו ניתנה מתוך רצונו החופשי. הסכמה שניתנה לאור דברים אלו תיראה יותר כהסכמה המשקפת את רצונו החופשי של המועמד.

האם המעסיק רשאי לאסוף מידע רפואי שאינו רלוונטי למשרה?

לא. לגישת הרשות, על המעסיק להימנע מלאסוף מידע רפואי נרחב שאינו רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר. המעסיק צריך להיות מסוגל להצביע על הרלוונטיות הישירה של המידע למשרה האמורה. רלוונטיות זו צריכה להיבחן על פי קנה מידה אובייקטיבי והכללים המשפטיים הנוגעים לסבירות ומידתיות. כלומר, עד כמה, ואם בכלל, המידע רלוונטי לעבודה או למשרה.

חתימת המועמד על טופס ויתור סודיות גורף אינה מהווה ביסוס חוקי לאיסוף בפועל של מידע שאינו נדרש לבחינת התאמה למשרה הספציפית, או של מידע הפוגע בפרטיות המועמד במידה העולה על הנדרש. הרשות מבהירה כי אם במסגרת תהליך איסוף המידע נחשף מידע רפואי עודף ורב מהנדרש – על המעסיק להימנע מלהחזיק או להשתמש במידע זה.

על מנת לוודא שהמעסיק לא אוסף מידע שאינו רלוונטי לבחינת התאמת המועמד למשרה , הרשות מציעה שתי דרכי פעולה אפשריות. האחת הינה הפניית המועמד לרופא תעסוקתי אשר יבחן את מצבו הרפואי של המועמד אל מול דרישות המשרה, וזה יעביר למעסיק רק את חוות דעתו בדבר כשירותו או אי כשירותו של המועמד למשרה הספציפית, ללא פירוט על המצב הרפואי של המועמד. השנייה הינה איסוף מסמך סיכום מידע רפואי וטופס בדיקה ובו הצהרה על מצבם הרפואי של המועמדים, וזאת חלף איסוף מידע רפואי מפורט.

לאילו מטרות המעסיק יכול לעשות שימוש במידע?

על פי רוב, חתימת מועמד על הצהרה רפואית או על מסמך ויתור סודיות רפואית במסגרת הליכי המיון והקבלה למקום עבודה נועדה לשם בחינת התאמתו למשרה שעליה המועמד מתמודד. כל שימוש אחר במידע זה – אם לא ניתנה לכך הסכמה נפרדת ומפורשת מאת המועמד – עלול להוות הפרה של הוראות חוק הגנת הפרטיות.

מה תקופת שמירת המידע והאם יש לצמצם שמירת מידע עודף?

שמירת מידע לאורך זמן מגבירה את הסיכון לפגיעה בפרטיות. ככלל, ככל שמידע רפואי רגיש נשמר על ידי המעסיק לתקופה ארוכה יותר – כך גובר הסיכון כי מידע זה ידלוף או ייחשף ויפגע קשות בפרטיות נושאי המידע. הרשות ממליצה לשמור מידע שכזה רק לתקופה התואמת את מטרת איסוף המידע או מטרת המאגר בו שמור המידע. במצבים בהם מידע רפואי על אודות מועמדים נאסף לצורך הליכי מיון וקבלה למקום עבודה, על מעסיקים לבחון, לפחות אחת לשנה, האם שמירת המידע עדיין נדרשת לשם מטרה זו. ככל שהתשובה לשאלה זו תהיה שלילית, מדובר במידע עודף שאין עוד הצדקה להמשך החזקתו.

האם יש לאפשר למועמדים או עובדים לעיין במידע ולתקנו?

חוק הגנת הפרטיות קובע כי על בעל מאגר מידע לאפשר עיון במידע המוחזק על ידו, וזאת בהתאם לבקשה המוגשת לו מטעם נושא המידע. מידע רפואי שנאסף כחלק מתהליך הקבלה והמיון למקום עבודה, הוא מידע שעל מעסיקים לאפשר את זכות העיון בו. בנוסף, ומכיוון שמצב רפואי משתנה עם הזמן, הרשות מדגישה כי עובד או מועמד לעבודה שעיין במידע על אודותיו ומצא כי אינו נכון, שלם, ברור או מעודכן, רשאי לפנות למעסיק בבקשה לתקן את המידע או למוחקו.

לסיכום: ארגונים אשר אוספים מידע רפואי אודות מועמדים לעבודה אצלהם מחויבים לוודא כי הם עומדים בדרישות חוק הגנת הפרטיות אשר חלות עליהם לעניין זה בכלל, ותוך תשומת לב להיבטים המפורטים לעיל, בפרט. אי עמידה בדרישות הללו חושף את הארגון לסירוב של הרשות לרישום מאגר מידע, להתליית הרישום של מאגר מידע רשום, ולהפעלת סנקציות נוספות בהתאם לחוק הגנת הפרטיות.

***