פסיקה חדשה בתחום האופציות: מה המשמעויות למעסיקים וכיצד להיערך נכון?

הענקת אופציות ככלי תגמול אסטרטגי

הענקת אופציות לעובדים היא כלי תגמול מרכזי ונפוץ בקרב חברות הייטק וסטארט-אפים. אופציות הן אחד מהכלים של החברה לעודד מחויבות ארוכת טווח של העובד, לשתף אותו בהצלחות, ולחבר את העובד ליעדים האסטרטגיים של הארגון. אופציה היא  התחייבות של החברה  לאפשר לעובד זכות לרכוש מניות של החברה במחיר קבוע מראש, ובכפוף לתנאים שנקבעו מבעוד מועד. מימוש האופציות בפועל כפוף, לרוב, לתהליך הבשלה הדרגתי, שמתבסס בין היתר על משך תקופת העבודה ועל עמידה ביעדים שהוגדרו מראש.

המסגרת המשפטית בישראל

סעיף 102 של פקודת מס הכנסה, מעניק בישראל יתרונות מיסוי ייחודיים בהענקת אופציות לעובדים, בכפוף לעמידה בדרישות רגולטוריות. לצורך עמידה בדרישות הפקודה, על הענקת אופציות להתבצע באמצעות תוכנית אופציות מסודרת (Employee Stock Option Plan), המתווה את כללי ההקצאה, הבשלת האופציות, תנאי המימוש והמגבלות החלות על כל צד. תוכנית האופציה  מחויבת באישור דירקטוריון החברה ובהפקדת התוכנית אצל רשות המיסים .

לא אחת נכללים סעיפי הענקת אופציות במסגרת הסכם ההעסקה האישי של העובד, אך ההתחייבות למתן אופציות בהסכם ההעסקה נחשבת לרוב כהתחייבות מותנית, ולא כזכות מוקנית. המשמעות היא שגם אם צוין בהסכם ההעסקה כי העובד יהיה “זכאי” לאופציות, הרי שמימוש ההבטחה ממילא כפוף, כפי שבד”כ נכתב במורש בהסכמי העסקה, לאימוץ תוכנית אופציות על ידי דירקטוריון החברה, לאישור הדירקטוריון של ההקצאה הפרטנית לעובד וכן לעמידה בתנאים מתלים שיקבעו מראש על ידי הדירקטוריון ויפורטו בהסכם האופציות.

פסיקה חדשה: ניהול לא זהיר של התחייבויות מעסיק למתן אופציות עלול להוביל לחשיפה משפטית

בעניין קובאץ’, פסק דין שניתן באחרונה, מאיר זרקור חשוב על האופן שבו נבחנות התחייבויות מותנות למתן אופציות במסגרת יחסי עבודה. ברקע הדברים, עובדת שהועסקה לפי הסכם שכלל התחייבות להעניק לה אופציות, בכפוף לאישור הדירקטוריון ולתקופת תנאי של המשך העסקה לתקופה של מעל 12 חודשים. זמן קצר לפני מועד ההבשלה הראשון לפי ההסכם, פוטרה העובדת – כשנותרו חודשיים בלבד להשלמת תקופת התנאי. לטענת העובדת, הפיטורים נועדו לסכל את מימוש ההטבה ולמנוע את התקיימות תקופת התנאי. מנגד טענה החברה כי הקצאת האופציות לא אושרה בדירקטוריון כנדרש ולכן איננה בתוקף.

בית הדין קיבל את עמדת העובדת, וקבע כי הפיטורים נעשו שלא בתום לב ובמטרה למנוע את הבשלת זכותה של העובדת לממש את האופציות. במסגרת זו, בית הדין קבע כי בהתאם להוראות סעיף 28(א) לחוק החוזים (חלק כללי), כאשר צד לחוזה פועל כדי למנוע את קיומו של תנאי מתלה בחוזה, הוא אינו רשאי להיבנות מאי-התקיימותו. לפיכך נקבע כי העובדת אכן זכאית למנת האופציות הראשונה בהתאם ללוח זמני ההבשלה שנקבעו בהסכם, אף אם ההקצאה לא אושרה בדירקטוריון וגם אם תנאי העסקתה למשך מעל 12 שנים לא התקיים במלואו מהבחינה הפורמלית. (פסק הדין ניתן ע”י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בעניין סע”ש 7535-07-22 טימאה קובאץ’ נ’ נובו סנטרל בע”מ).

המלצות למעסיקים: ניהול התחייבויות לאופציות

הקביעות בפסק הדין מדגישות את החשיבות שבניהול זהיר ומושכל של התחייבויות למתן אופציות לעובדים – בפרט בחברות סטארט-אפ, שבהן מדובר בכלי תגמול מרכזי. לא מעט מעסיקים כוללים בהסכמי ההעסקה ניסוחים כלליים בדבר זכאות עתידית לאופציות, בכפוף לאישור הדירקטוריון או לגיבוש תוכנית אופציות, אך אינם פועלים באופן מעשי למימוש אותן התחייבויות. במצבים כאלה, חוסר תום לב או גרירת רגליים עלולים להקים לעובד זכות משפטית – גם אם התנאים הפורמליים לא הושלמו.

משמעות קביעות אלה עבור מעסיקים היא כי התנהלות לא זהירה בנוגע להתחייבויות למתן אופציות לעובדיהם עלולה לחשוף אותם לסיכונים משפטיים, ואף לפגוע באמון העובדים ובאמינות ההתחייבויות שניתנות להם. אין בכך כדי לומר שמעסיקים צריכים להימנע מהתחייבות עתידית למתן אופציות, שהרי מדובר בכלי חיוני ומשמעותי, במיוחד בשוק תחרותי. עם זאת, כאשר ניתנת התחייבות, גם אם היא מותנית, יש לוודא שהיא מגובה בכוונה ממשית, אותנטית ובצעדים קונקרטיים להוציאה אל הפועל. הבנה מעמיקה של תהליך אימוץ תוכנית אופציות והענקתן (לחצו כאן לעיון בעדכון מעמיק בנושא), תכנון מוקפד, ניסוח מדויק של הסכמים, וליווי משפטי שוטף עשויים לסייע בניהול נכון של התהליך, ולמנוע סיכונים מיותרים בהמשך הדרך.

***

עו”ד חן שקד הינו שותף במחלקת התאגידים במשרד ומתמחה בליווי שוטף של חברות הייטק, יזמים וסטארטאפים.

עו”ד דניאל אדלר הינה עורכת דין במחלקת התאגידים במשרד.

מחלקת התאגידים במשרד מעניקה ייעוץ וליווי משפטי מקצה לקצה ללקוחות המשרד, ביניהם חברות הייטק וסטארטאפים, בכל שלבי פעילותם המקומית והבינלאומית, לרבות ייעוץ בנושאי מימון וגיוסי הון פרטיים וציבוריים, הצעות רכש, שינוי המבנה התאגידי, הסכמים מסחריים ועסקאות מיזוגים ורכישות, שיתופי פעולה, השתלטויות ומאבקי שליטה, פיצולים, רכישת נכסים ורגולציה.