פסיקה חדשה קושרת בין הוצאה מקבוצת הווטסאפ של מקום העבודה ופיטורים שלא כדין
כאשר מבקשים לפטר עובדים יש לערוך הליך שימוע. הליך השימוע, ניהולו, החובות הקשורות בו ועוד – אינם כתובים בחוק והם תוצר של פסיקת בתי הדין לעבודה. הפסיקה העוסקת בקיום הליך השימוע וחובות המעסיק הנלוות לכך מתעדכנת כל העת.
פסיקה מעניינת שכזו ניתנה בחודש האחרון. בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פסק פיצוי למנהלת שהמעסיק שלה הוציא אותה מקבוצת הוואטסאפ של מקום העבודה, עוד בטרם התקיימה ישיבת השימוע בעניינה, וקבע שהליך הפיטורין נעשה שלא כדין.
באותו מקרה, העובדת שימשה כמנהלת מרחב ברשת חנויות בפריסה ארצית. בחלוף עשרה חודשי עבודה היא זומנה לשימוע לפני פיטורים. יום אחד לפני ישיבת השימוע, המעסיק הוציא את העובדת מכל קבוצות הווטסאפ של העובדים ללא התראה מוקדמת, וללא סיבה עניינית לכך.
צעד תמים או מראית עין?
לכאורה, הוצאת עובדת מקבוצת הווטסאפ של מקום העבודה הוא צעד שולי ותמים שאינו דורש יותר מלחיצת כפתור. עם זאת, העיתוי לביצוע צעד זה חשוב ובמקרה זה, בעייתי. הוצאת העובדת מקבוצות הווטסאפ בטרם נערך לה שימוע הצביעה, לגישת בית הדין לעבודה, על כך שהשימוע נערך למראית עין בלבד ושההחלטה לפטר את העובדת התקבלה עוד טרם השימוע.
נזכיר, שבעת קיום הליך השימוע, על המעסיק לנהוג בשקיפות ובהגינות. יש לתת לעובדים הזדמנות אותנטית להשמיע את טענותיהם, תוך שהמעסיק שוקל את הדברים לגופם. בטרם שימוע אין לבצע כל מהלך שעלול להתפרש כאילו המעסיק כבר קיבל החלטה על סיום העסקת העובד. זאת, גם אם מדובר במהלך תמים וגם במידה שעילות לפיטורי העובד מוצדקות.
כמובן, שייתכנו מקרים חריגים או חמורים שבהם יש היגיון להוציא עובדים מקבוצת הוואטסאפ, עוד בטרם נוהל בעניינם הליך השימוע. מקרים שכאלה יכולים להיות, למשל, כאשר העובד הרלוונטי ביצע מעשה של הטרדה או מעשה חמור אחר בקבוצת הוואטסאפ. יחד עם זאת, חשוב להתייעץ ולבדוק כל מקרה לגופו. זאת, בייחוד בשים לב לתדירות שבה מתווה בית הדין לעבודה כללים חדשים בנוגע לקיום הליך השימוע.
***
אנו עומדים לרשותכם בכל שאלה או התלבטות בסוגיות של הליכי פיטורין, ובסוגיות דיני עבודה אחרות.