העסקת עובדים בישראל

דיני העבודה בישראל דינאמיים, והם מבוססים לא רק על לשון החוק אלא גם על ההתפתחות המתמדת בפסיקה. בו בזמן, דיני העבודה בישראל כפופים לשורת דינים ותקנות שלא ניתן להתנות עליהם ולרגולציה קפדנית. לכן, בבואם להעסיק עובדים בישראל, על חברות ומשקיעים זרים (וגם יזמים מקומיים, כמובן) לשקול ולהכיר את מכלול ההיבטים הקשורים להעסקת עובדים, כמו גם לדיני העבודה ולפסיקה המתפתחת. היכרות עם השינויים והעדכונים האחרונים, היא חיונית ממש ויכולה להיות בעלת השלכות על פתיחת וניהול עסקים בישראל. 

מי המעסיק?

זהות המעסיק היא אחת השאלות הראשונות והחשובות בהן יש לדון בבואנו לבחון הקמת עסקת בישראל. מטבע הדברים, תשלום משכורות לעובדים דורש פתיחת תיק ניכויים ברשויות המס ורישום במוסד לביטוח לאומי, כמו גם פתיחת חשבון בנק ייעודי וניהול רישום זכויות חתימה. כל זאת, לטובת ביצוע ניכויים, וכן טיפול בהפרשות והעברת כספים לקופות גמל ותנאים סוציאליים אחרים.

לעתים, יש לבחון את זהות המעסיק אגב עסקה לרכישת חברה ישראלית. לרוב, בעסקת לרכישת מניות, לא חל שינוי בזהות היישות המשפטית המעסיקה את העובדים, ובהתאמה החברה הישראלית ממשיכה להיות הגורם המעסיק. על אף האמור, גם בעסקה לרכישת מניות אנו שואפים להכיר היטב את האופן בו ניהלה חברת היעד את כל הקשור בזכויות עובדיה וכן את כל מוקדי החשיפה האפשריים לתאגיד הזר.

במקרים בהם מדובר בישות משפטית זרה, המבקשת להחזיק פעילות מצומצמת בישראל, ומעסיקה מעט עובדים, מבלי להקים תאגיד ישראלי, ניתן לשקול העסקה באמצעות עסק מקומי שמעסיק את העובדים ומטפל בכל נושאי השכר בשם חברות אחרות (התקשרות זו מכונה, לעתים, employer of record). עם זאת, יש לזכור שגם אם נעזרים בחברה מסוג זה, עשויות להתעורר שאלות לגבי השלכות המס של הפעילות העסקית של התאגיד הזר בישראל, ותמיד רצוי לקבל ייעוץ בנושא זה.

גם כיום, אחת התביעות הנפוצות בבתי הדין לעבודה בישראל נוגעת לשאלת סיווגם של נותני שירותים כעובדים. בשים לב לכך, חשוב לבחון את מנגנוני ההתקשרות עם נותני השירותים מבעוד מועד, ולוודא שכל התקשרות שכזו תואמת את פסיקת בתי הדין לעבודה המסווגת את ההתקשרות וטיבה. 

זכויות והטבות לעובדים – מושגי יסוד

חוקי העבודה בישראל מכונים "חוקי מגן", והם קובעים תנאי העסקה מינימליים ומחייבים. העובדים אינם יכולים לוותר על תנאים אלה, בכתב או בעל פה. כך, לדוגמה, עובד ומעסיק אינם יכולים להסכים ביניהם על שכר הנמוך משכר המינימום הקבוע בחוק. מאידך, הסכם העסקה יכול לקבוע תנאים מיטיבים, כלומר תנאים העולים על הקבוע לפי חוק ולפי הפסיקה.  

גורמים המתכוונים לרכוש או לפתוח עסק בישראל חייבים להכיר היטב את חובותיהם כמעסיק ואת העלויות הנלוות לכך. להלן סקירה קצרה של חלק מזכויות וחובות המעסיק:

שכר מינימום

שכר המינימום החודשי לפי דין עומד על 5,300 ש"ח, והוא מתעדכן מעת לעת.

שעות עבודה, שעות נוספות, ומנוחה שבועית

יום העבודה הרגיל בישראל אורך 8.6 שעות, ושבוע העבודה הרגיל בישראל הוא בן חמישה ימים (כלומר, 42 שעות). לרוב, שבוע העבודה מתפרש בין הימים א' עד ה' וכולל ארבעה ימים בני 8.6 שעות ועוד יום עבודה מקוצר בן 7.6 שעות. לעתים, שבוע העבודה מותאם לסטנדרט החל מחוץ לישראל, וכולל עבודה בין הימים ב' עד ו'.  

שעות עבודה החורגות מעבר למכסת השעות היומית או השבועית נחשבות שעות נוספות, והן מזכות את העובדים בגמול עבור עבודה בשעות נוספות. מעסיקים רבים, המעדיפים לא לחשב את התשלום עבור שעות נוספות ברמה היומית והשבועית, קובעים גמול קבוע, חודשי, עבור עבודה בשעות נוספות. גמול זה, המוכר על פי הפסיקה, משולם בד בבד עם המשכורת. לעתים, מעסיקים מסכימים לשלם עבור רכיב זה זכויות סוציאליות, לפנים משורת הדין, אולם הדין אינו מחייב זאת. כך או כך, חשוב לבחון את התשלום עבור עבודה בשעות נוספות, ולנהלו על פי דרישות החוק והפסיקה. 

כל עובד זכאי למנוחה שבועית שאורכה לא פחות מ-36 שעות. עבודה במנוחה השבועי אסורה, אלא אם ניתן היתר מיוחד להעסקת עובדים במסגרת זו, בענף מסוים או בהתייחס למעסיק מסוים.  

חופשה שנתית

על פי חוק, יש לתת לעובדים חופשה שנתית. מספר ימי החופשה המינימלי קבוע בחוק ומשתנה על פי הותק במקום העבודה.

היעדרות בשל מחלה

על פי חוק, עובד הנעדר מעבודתו בשל מחלה זכאי לתשלום. זאת, בכפוף לתנאים הקבועים בחוק ובהם יתרת מחלה צבורה, והיקפי התשלום עבור כל יום. 

דמי הבראה

אחרי השלמת שנת עבודה מלאה אחת במקום העבודה, יש לשלם לעובדים דמי הבראה. שווי יום הבראה מתפרסם ומשתנה מעת לעת, ומספר ימי הבראה משתנה אף הוא, לפי הוותק במקום העבודה. 

הוצאות נסיעה

עובדים זכאים להחזר בגין הוצאות נסיעה לעבודה וממנה, על פי תעריף יומי או תעריף חודשי מוזל. ההחזר היומי המירבי שעל מעסיקים לשלם לעובדים מתעדכן מעת לעת, וכפוף לרפורמות תשלום בתחבורה הציבורית.

ביטוח פנסיוני

בהתאם להוראות צו הרחבה לביטוח פנסיוני במשק, על מעסיקים לבטח את עובדיהם בהסדר פנסיוני (בקרן פנסיה או ביטוח מנהלים או שילוב של השניים). זאת, בהנחה שלא חל על הצדדים הסדר אחר מכוחו על המעסיק להפקיד לביטוח פנסיוני עבור העובדים. ההסדר הפנסיוני כולל תגמולי מעסיק, תגמולי עובד ורכיב הפקדות לפיצויי פיטורים.   

קרן השתלמות

קרן השתלמות היא הטבה זו שאינה מחויבת על פי דין, ולעתים נעשה בה שימוש בדגש על ענפים מסוימים (דוגמת חברות הייטק).. ההפקדה לקרן השתלמות עד תקרה הקבועה בדין פטורה ממס, ובכך מהווה הטבה משמעותית לעובדים.  

סיום יחסי עבודה

מעסיק רשאי לפטר כל עובד בכפוף למגבלות הקבועות בחוק, בהסכם ההעסקה של העובד, או בכל הסדר או הסכם קיבוצי החל על יחסי העבודה.

ישנן מגבלות בחוק על פיטורי עובדות ועובדים, בנסיבות מסוימות. כאלו הן, למשל, המגבלות החלות על פיטורי עובדות בהריון, עובדות ועובדים בתקופת לידה והורות או לאחר תקופה ממועד חזרתם לעבודה, נשים השוהות במקלט לנשים מוכות, עובדים בשירות מילואים העולה על תקופה מסויימת, עובדים הנעדרים בשל מחלה, עובדות ועובדים העוברים טיפולי פוריות ופריון, עובדים ממשפחות שכולות ועובדים עם מוגבלויות.

לפני קבלת החלטה סופית לגבי פיטורים, על המעסיק לערוך לעובד הרלוונטי הליך שימוע, ולתת לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל החלטה בנוגע לסיום עבודתו. 

הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים

על פי חוק, על מעסיק המבקש לפטר עובד ועל עובד המבקש להתפטר מעבודתו לתת הודעה מוקדמת. תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים ולהתפטרות נקבעת בהתאם לוותק במקום העבודה, אולם הצדדים עשויים להסכים על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מן הקבוע בחוק. 

ככלל, במקרה של פיטורים מן העבודה או בנסיבות בהן עובדים מתפטרים מטעמים מיוחדים, יש לשלם לעובדים פיצויי פיטורים. בשים לב להסדרים הפנסיוניים החלים במשק, וביתר שאת מאז נכנס לתוקף צו ההרחבה בדבר ביטוח פנסיוני במשק, כספי פיצויי הפיטורים צבורים בקרנות הפנסיה ובביטוחי המנהלים (במלואם או באופן חלקי) ועם סיום יחסי עובד ומעסיק הם משוחררים לטובת העובד, לעתים, כפוף להסדר החל, ללא צורך בתשלום השלמת פיצויי פיטורים. 

האמור לעיל נוגע לדרישות המינימליות החלות על כלל המעסיקים לפי חוק. עם זאת, הסכמים קיבוציים בענפים מסוימים וצווי הרחבה בענפים אחרים קובעים תנאים מיטיבים, העולים גם מבחינת סכומים ושיעורים מוגדלים בנוגע לתנאים הסוציאליים הנ"ל, וגם מבחינת תנאים סוציאליים אחרים שאינם מפורטים לעיל.

הריון ותקופת לידה והורות

הדין הישראלי קובע הגנות וזכויות מיוחדות בנוגע לזכויות הורים, וביתר שאת בהתייחס לנשים וגברים בתקופת לידה והורות. 

עובדת המבוטחת בתקופת אכשרה מספיקה על ידי המוסד לביטוח לאומי, זכאית לתשלום דמי לידה. זכאות זו חלה גם בהתייחס להורים מאמצים ולהורים לאחר הליך פונדקאות. משך תקופת הלידה וההורות נקבע לפי תקופת ההעסקה של העובדת (או העובד, לפי העניין)  במקום העבודה.

בנוסף תשלום דמי לידה מאת המוסד לביטוח לאומי, בנסיבות מסוימות, על המעסיק להמשיך ולהפקיד כספים לטובת ביטוח פנסיוני בעבור התקופה בה משולמים דמי לידה. 

חילופי מעסיקים והעברת עובדים

חילופי מעסיקים בישראל יכולים להתבצע באחת משתי דרכים: (1) רציפות זכויות; או (2) פיטורים והעסקה מחדש. שתי השיטות מקובלות בישראל, ולכל אחת מהן יתרונות וחסרונות.

בסופו של דבר, אופן ההעברה תלוי בנסיבות כל מקרה, בהסכמות המסחריות שבין הצדדים ובמבנה העסקה.

התקשרות עם קבלני כוח אדם וחברות השמה

בישראל חוקים ותקנות מפורטים בנוגע למיקור חוץ במקום העבודה. בדומה לחוקי מגן נוספים, גם חוקי המגן שעוסקים בהעסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם ובהתקשרות עם חברות השמה (לשכה פרטית) כוללים הוראות מפורשות בדבר חבות פלילית. העסקת עובדים בניגוד להוראות החוק עלולה להסתיים בהליך פלילי. 

על מעסיקים לוודא שכאשר הם מתקשרים עם קבלני ניקיון, אבטחה, וכוח אדם ועם חברות השמה, אלה מחזיקים ברישיון תקף המאפשר להם לעסוק במתן השירותים כאמור.

הדין הישראלי מטיל מספר חובות על מי שמתקשר עם קבלני שירות  (בשירותי ניקיון, אבטחה, ושמירה). חובות אלה כוללות אמצעי בקרה שונים, מסחריים, מטעם מקבל השירותים, בניסיון להבטיח שעובדי הקבלן מקבלים את התנאים וההטבות להן הם זכאים על פי דין.

***

ג'קי זילברמן היא עו"ד במחלקת דיני עבודה בברנע ג'פה לנדה.