השנה החולפת התאפיינה ביוזמות חקיקה ופסיקות מעניינות בתחום עולם העבודה בישראל – מתן חיוב מעסיקים פוטנציאליים למסור הודעות בכתב למועמדים לעבודה, בין אם התקבלו ובין אם לא, סוגיית משחקי הכדורגל בשבת ועוד. הנה כמה נקודות שחשוב לזכור מהשנה החולפת.
איסור שימוש בשעון ביומטרי ללא הסכמה-
היועץ המשפטי לממשלה, יהודה וינשטיין, הגיש לבית הדין הארצי לעבודה חוות דעת עקרונית שלפיה מעסיק המעוניין להנהיג במקום העבודה שעון נוכחות ביומטרי, (באמצעות טביעת אצבע), יידרש לקבל את הסכמת העובדים או ארגון העובדים היציג.
עוד נקבע, כי מעבר לפגיעה בפרטיות העובד הנוגעת לחשיפת המידע הביומטרי, יש סכנה בחשיפת המידע או שימוש בו שלא כדין, בייחוד לאור העובדה שלא ניתן לשנות את אותו מידע, בניגוד לכל אמצעי אלקטרוני אחר לרישום נוכחות (כגון כרטיס/סיסמא).
צו ההרחבה לשילוב אנשים עם מוגבלויות-
הצו שפורסם באוקטובר 2014, קבע ששנה מפרסום הצו לאחר מועד כניסת הצו לתוקף, על כל מעסיק המעסיק מעל 100 עובדים, להעסיק לפחות 2% של אנשים בעלי מוגבלויות (באוקטובר 2016 יעלה המספר ל-3%). חשוב לציין שהגדרת אנשים עם מוגבלות הינה הגדרה רחבה הכוללת מוגבלויות מסוגים שונים (לקות פיזית, נפשית, שכלית, קוגניטיבית, בין אם קבועה ובין אם זמנית). ועדת המעקב לקידום שילוב בעבודה הוציאה הנחיה בחודש אוקטובר, לפיה אדם עם מוגבלות יחשב מי שהוכר כבעל 40% נכות מהביטוח הלאומי, או עבר ועדת שיקום על ידי אחד מהגופים (משרד הביטחון, ביטוח לאומי) או הוגדר כנכה צה"ל.
בכדי לעמוד בחובת הייצוג ההולם, על מעסיק למנות את מספר העובדים בעלי המוגבלויות בעסקו. לצורך כך, המעסיק רשאי לבקש מכלל העובדים לדווח על מוגבלותם באופן וולונטרי, תוך מתן הסבר לפיו הצורך במידע נובע מרצון לקיים את הוראות צו ההרחבה.
אפשרות עובדים הכפופים להסכם קיבוצי ולארגון עובדים להגיש תובענה ייצוגית נגד מעסיק אשר הפר את זכויותיהם-
בחודש אוגוסט האחרון התקבל פסק דין תקדימי בבג"צ אשר הבהיר שחוק התובענות הייצוגיות אינו מונע אפשרות של הגשת תביעה ייצוגית נגד מעסיק, גם אם חל במקום הסכם קיבוצי.
עד כה, חוק התובענות הייצוגיות קבע שלא ניתן להגיש תביעה ייצוגית במקום העבודה בו מתקיים הסכם קיבוצי. החרגה זו התבססת על התפיסה לפיה ארגון העובדים מייצג באופן ראוי את עניינם של כלל העובדים, ולכן אין מקום להגשת תביעות ייצוגיות במקרים שכאלה.
בג"ץ בהחלטה זו שינה את ההלכה האחרונה של בית הדין הארצי לעבודה, אשר ביכרה את ארגוני העובדים על פני הגשת תובענות ייצוגיות.
עדכון שכר המינימום-
עדכון לחוק שכר מינימום, החל באפריל 2015 ויחול בארבע פעימות. כיום, לאחר הפעימה הראשונה שכר המינימום החודשי עומד על סך של 4,650 ₪ ושכר המינימום השעתי עומד על סך של 25 ₪. בתום ארבעת הפעימות, ביום 1.1.2017, יעמוד שכר המינימום החודשי על סך של 5,000 ₪.
מעסיקים- חשוב לעקוב אחר מועדי ההעלאות, ולוודא כי גם בתלושי השכר של עובדים אשר משתכרים למעלה משכר המינימום, מתעדכן החלק האינפורמטיבי אשר המעסיק מחויב לעדכנו, אשר מפרט את גובה שכר המינימום במשק במועד הנפקת תלוש השכר.
הודעה למועמדים לעבודה-
השנה פורסם תיקון לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), המחייב מעסיקים פוטנציאליים (למעט מספר חריגים הקבועים בחוק) במסירת הודעות בכתב למועמדים לעבודה הנמצאים בהליכי מיון והשמה אצלם. התיקון לחוק מחייב את המעסיקים הפוטנציאליים:
- למסור הודעה בכתב למועמד בנוגע להתקדמות הליכי המיון לעבודה, אחת לחודשיים החל מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון.
- למסור הודעה בכתב בנוגע לאי קבלתו של המועמד לתפקיד אליו עבר הליך מיון, וזאת לא יאוחר מ-14 יום לאחר קבלת מועמד אחר לתפקיד.
חשוב לציין, כי ההגדרה להליך מיון היא רחבה, וכוללת בתוכה כל ריאיון או בחינה שנעשו למועמד. לפיכך, החובות החדשות יחולו בכל מקרה של הליכי הגיוס והמיון, גם כאשר לא מדובר בהליכי מיון ארוכים, הכוללים מבדקים ומכוני מיון.
הודעה מוקדמת בעת ניוד עובדים בין מעסיקים-
במסגרת הכרעה שניתנה השנה בבית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי בעת עסקאות בין תאגידים במסגרתן מתבצע ניוד של עובדים בין שני התאגידים, תוך פיטורי העובדים על ידי המעסיק הראשון (לעומת חילופי בעלות ללא פיטורי העובדים), על המעסיק הראשון לתת לעובדים הודעה מוקדמת.
בהתאם, יתכן כי מתן הודעה מוקדמת בנסיבות הללו תהווה לעיתים כפל תשלום, מכיוון שהעובדים יקבלו על אותה תקופה גם משכורת מהמעסיק החדש וגם תמורת הודעה מוקדמת מהמעסיק הראשון (במידה וההודעה המוקדמת לא ניתנה די זמן מראש).
בהתאם לפסק הדין, העובד אינו כלי משחק בידי המעסיק, ואילו אפשרות הבחירה האם להישאר בעבודה ולעבור לעבוד אצל המעסיק החדש עקב חילופי הבעלות, אמורה להיות נתונה לעובד.