דיני עבודה: סיכום שנת 2025 ומה מצפה לנו בשנת 2026

שנת 2025 התאפיינה בשינויים דינאמיים, בעלי השלכות רוחב על מעסיקים ועובדים. אנחנו שמחים להביא בפניכם את עיקרי עדכוני הלקוחות שפרסמנו במהלך השנה החולפת, לצד מספר עדכונים חדשים וחשובים הרלוונטיים כבר בפתח שנת 2026.

מגמות חדשות בפסיקת בתי הדין לעבודה בשנה החולפת:

• פסיקה תקדימית: פיטורי מנכ”ל בעת חילופי בעלי מניות

בפסק דין תקדימי, בהליך בו זכינו לייצג את המעסיק, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי ניתן לפטר מנכ"ל בעקבות חילופי בעלי מניות ורצונו של בעל שליטה חדש למנות מנכ"ל מטעמו, זאת גם בהיעדר טענה לפגם אישי או מקצועי. פסק הדין מהווה ציון דרך בכל הנוגע לסיום כהונתם של נושאי משרה בכירים, ומעגן את זכותם של בעלי שליטה חדשים לעצב את ההנהלה הבכירה בהתאם לאינטרסים העסקיים שלהם.

פסק הדין רצוף בקביעות משפטיות חשובות נוספות. בכלל זה, קובע פסק הדין כי המעסיק רשאי להיערך להחלפת המנכ"ל ולנהל מגעים עם מועמד לתפקיד עוד בטרם הושלם הליך השימוע, ובלבד שהשימוע עצמו מתקיים כהליך אמיתי ומהותי. בנוסף, קובע פסק הדין כי אין פסול בכך שמועמד לתפקיד (לרבות דירקטור) היה מעורב בתהליך קבלת ההחלטה, כאשר עילת הסיום היא החלפת הנהלה מטעמי שליטה, וכי כי בונוס שנתי אינו מוקנה אוטומטית מכוח תשלומים בעבר, במיוחד מקום שבו הוא נתון לשיקול דעת הדירקטוריון.

• פרטיות בעבודה: הצבת מצלמות בסמוך לעמדת העבודה אינה מהווה בהכרח הרעה בתנאי העבודה

פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הצבת מצלמות בסמוך לעמדת עבודה אינה מהווה בהכרח הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ויש לבחון כל מקרה לפי איזון בין זכות העובד לפרטיות לבין אינטרסים לגיטימיים של המעסיק. נקבעה בחינה תלת שלבית: קיומה של תכלית לגיטימית והאפשרות להשגתה באמצעים פוגעניים פחות; מידת הפגיעה בפרטיות בשים לב, בין היתר, לאופן ההצבה ולהיקף השימוש בצילומים; ומידת ההסכמה הנדרשת, כאשר ככל שהפגיעה משמעותית יותר – נדרשת הסכמה מפורשת וחופשית יותר. במקרה שנדון הוכרו מניעים לגיטימיים להצבה, אך נוכח פגיעה משמעותית בפרטיות והתנגדות העובדת, נקבע כי התקנה ללא הסכמתה המפורשת מהווה הרעה מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים בהתפטרות. פסק הדין משתלב עם הנחיות הרשות להגנת הפרטיות ומדגיש את הצורך במדיניות ברורה, יידוע מוקדם של עובדים וצמצום הפגיעה בפרטיות.

• הקצאת אופציות לעובדים: פסיקה חדשה משליכה על ניתוח התחייבויות כלפי עובדים

בפסיקה מנחה חידד בית הדין האזורי לעבודה כי התחייבויות למתן אופציות לעובדים, גם כאשר הן מנוסחות כהתחייבויות מותנות (למשל בכפוף לאישור דירקטוריון ולהשלמת תקופת עבודה מינימלית), עשויות להקים חשיפה משפטית למעסיק מקום שבו הוא פועל בחוסר תום לב או מסכל את התקיימות התנאים. באותו מקרה נקבע כי פיטורי עובדת בסמוך למועד ההבשלה הראשון, שנעשו במטרה למנוע את מימוש ההטבה, אינם מאפשרים למעסיק להיבנות מאי התקיימות התנאי המתלה, ובית הדין הכיר בזכאותה למנת האופציות הראשונה בהתאם ללוח ההבשלה.

בהתאם לכך, כאשר ניתנת התחייבות, גם אם היא מותנית, יש לוודא שהיא מגובה בכוונה ממשית, אותנטית ובצעדים קונקרטיים להוציאה אל הפועל, וזאת לצורך צמצום חשיפה לטענות בדבר סיכול או חוסר תום לב.

• 
  

  התמודדות עם 'מחלת השימוע': מעסיק יוכל לדרוש מעובד להיבדק על ידי רופא מטעמו

פסק דין מנחה של בית הדין האזורי לעבודה קבע כי בנסיבות חריגות, כאשר מתעורר אצל המעסיק ספק ממשי ומהותי לגבי מהימנות אישור מחלה, ניתן לדרוש מהעובד להיבדק אצל רופא מטעם המעסיק, גם אם הוצג אישור מחלה תקין מקופת חולים. נקבע כי ככלל אין למעסיק זכות אוטומטית זו, בין היתר בשל כללי הפרטיות החלים על אישורי מחלה. עם זאת, כאשר קיימות אינדיקציות קונקרטיות לחוסר תום לב או ניצול לרעה של אישורי מחלה, כגון אישורי מחלה ממושכים סמוך לזימון לשימוע, או חשד מבוסס לעבודה במקביל במקום אחר – ניתן להרחיב את פרשנות התקנות ולהתיר בדיקה נוספת, כדי לא להטיל על המעסיק את המשך התשלום לדמי מחלה ללא אפשרות לברר את הטענות. בשלב זה מדובר בפסיקה אזורית, שאינה מהווה הלכה מחייבת.

תיקוני ועדכוני חקיקה בתום שנת 2025 ולקראת שנת 2026

• בפתח 2026 – תיקון חדש לחוק עבודת נשים: הארכת חופשת לידה והורות לעובדת שילדה פעוט עם מוגבלות מורכבת

בראשית שנת 2026 אושר תיקון לחוק עבודת נשים, הקובע כי עובדת שילדה פעוט עם מוגבלות מורכבת שהוכר ככזה בתוך תקופת הלידה וההורות, זכאית להאריך את תקופת הלידה וההורות בחמישה שבועות נוספים.

בנוסף, נקבע תיקון עקיף בחוק הביטוח הלאומי, שלפיו עובדת שמימשה הארכה זו תהיה זכאית גם לדמי לידה נוספים עבור תקופת ההארכה, עד לתקרה של חמישה שבועות, בכפוף למגבלות המצטברות הקבועות בדין לגבי הארכות אחרות.

התיקון יכנס לתוקף ביום 1.4.2026.

• העלאת שכר המינימום במשק: מידע פרקטי למעסיקים

החל מיום 1.4.2025 עודכן שכר המינימום במשק, הן השכר החודשי והן השכר השעתי, באופן המחייב החלה כבר ממשכורת חודש אפריל (המשולמת בתחילת מאי), ועדכון של מערכות השכר ותלושי השכר בהתאם להוראות חוק הגנת השכר. הובהר כי שכר המינימום כולל רכיבים מסוימים, כגון שכר יסוד ותוספות קבועות, ואינו כולל רכיבים כגון בונוסים והחזרי הוצאות. לעדכון השלכות גם על רכיבי שכר וזכויות הנגזרים משכר הבסיס, לרבות הפרשות סוציאליות ותשלומים שונים התלויים בשכר. בנוסף, נזכיר כי חלה חובה לתלות במקום העבודה מודעה מעודכנת בדבר שכר המינימום, וכי צפוי עדכון נוסף של שכר המינימום באפריל 2026.

• רפורמת התחבורה הציבורית: השלכות על החזר הוצאות נסיעה לעובדים

החל מיום 25.4.2025 עודכנו תעריפי התחבורה הציבורית במסגרת הפעימה השנייה של רפורמת "צדק תחבורתי", באופן שעשוי להשפיע בפועל על החזר הוצאות הנסיעה לעובדים (בשל התייקרות נסיעה בודדת ועדכון יחסי של "חופשי יומי" ו"חופשי חודשי", לצד הרחבת הטבות לאוכלוסיות שונות כגון בני 67 ומעלה, צעירים ותושבי פריפריה).

הרפורמה אינה משנה את עצם חובת המעסיק לשלם החזר נסיעות ואת תקרת ההחזר לפי הדין. ההחזר מחושב לפי עלות הנסיעה הרלוונטית – עד לתקרה היומית הקבועה בדין או לפי עלות יומית נגזרת של מנוי, לפי הזול מבניהם – אלא אם נקבע אחרת בהסכם החל על העובד. מומלץ לבחון ולעדכן, לפי הצורך, את עלויות הנסיעה בפועל לכל עובד בהתאם למסלול ולזכאות להנחות, ולזכור כי החזר נסיעות משולם עבור הגעה פיזית לעבודה בלבד (ולא עבור עבודה מהבית/חופשה/מחלה). עובדים הזכאים להסעה מאורגנת או רכב מטעם המעסיק אינם זכאי להחזר נסיעות.

• גם ב-2026 – דוחות פערי שכר מגדריים בארגון: היערכות שנתית לקראת מועד הדיווח בחודש יוני

כזכור, בהתאם לתיקון מס' 6 לחוק שכר שווה, מעסיקים המעסיקים מעל 518 עובדים מחויבים להפיק אחת לשנה שני דוחות בדבר פערי השכר בין נשים לגברים. כך, עליהם להפיק דוח פנימי המבוסס על נתוני המעסיק, המציג שכר ממוצע חודשי ופערים לפי קבוצות סיווג, וכן דוח פומבי המבוסס על הדוח הפנימי וכולל נתונים כלליים באחוזים לפרסום לציבור (לרבות באתר האינטרנט, ככל שקיים). בנוסף, על המעסיק למסור לכל עובד ועובדת מידע לגבי הקבוצה שאליה הם משויכים בדוח הפנימי ולשמור את הנתונים ששימשו להכנתו. חובת דיווח זו תחול גם בשנת 2026.

עבודה בשעת חירום: עדכוני השנה החולפת, הרחבת ההגנות מפני פיטורים, היעדר הסדרה ופקיעת הסדרים קיימים עם תום שנת 2025

במהלך מבצע "עם כלביא" וההכרזה על מצב מיוחד בעורף, עודכנו ההסדרים החלים על הפעלת מקומות עבודה ועל זכויות עובדים. הובהר כי עבודה מרחוק מותרת ויש לשלם בגינה שכר, אולם מעסיק אינו רשאי לכפות עבודה מרחוק, אלא בנסיבות ובהתאם להסדרים החלים על מפעלים חיוניים מכוח החוק.

עד כה, לא הורחב על כלל המשק הסכם קיבוצי רלוונטי הקובע זכאות לשכר בתקופת ההיעדרות במסגרת מבצע "עם כלביא". משכך, חרף העובדה כי עובדים רבים נעדרו מעבודתם בשל הלחימה, עדיין לא קמה זכאות לתשלום שכר בגין היעדרות מהעבודה בתקופה זו ואף אין צפי לזכאות כאמור.  

• פקיעת צו ההרחבה המרחיב את תקופת ההגנה מפני פיטורים על משרתי מילואים:

ביום 31.12.2025 פקע צו הרחבה אשר הרחיב את תקופת ההגנה למשרתי מילואים מפני פיטורים ופגיעה בתנאי העסקה ל־60 ימים מתום השירות, חלף תקופת ההגנה הרגילה הקבועה בדין. החל מיום 1.1.2026 ממשיכה לחול מסגרת ההגנה הרגילה הקבועה בדין, כלומר הגנה במהלך שירות המילואים ובמשך 30 ימים לאחר תום שירות מילואים העולה על יומיים. עם זאת, נזכיר כי קיימת אפשרות לחידוש ההגנה, כפי שנעשה גם בתום שנת 2024 עם פקיעת הצו הקודם, ועל כן מומלץ להמשיך ולעקוב אחר עדכונינו בנושא.

• איסור פיטורים ואיסור פגיעה בהכנסת בני משפחה של נספים במערכה

בתחילת 2025 תוקן חוק משפחות חיילים שנספו במערכה, ונקבעו הגנות משמעותיות במקום העבודה לבני משפחה של נספה, לרבות איסור פיטורים ואיסור פגיעה בהכנסה או בהיקף משרה.

בתקופה הראשונה, כלומר שלושת החודשים הראשונים ממועד המוות, חל איסור לפטר או לפגוע בהכנסה או בהיקף המשרה, למעט אפשרות לפגיעה זמנית בהיקף משרה לבקשת העובד עקב מצבו הרפואי או המשפחתי. במקרים חריגים ניתן לקבל היתר מוועדת התעסוקה של משרד הביטחון.

בתקופה השנייה, כלומר החל מהחודש הרביעי ועד תום 12 חודשים, חל איסור לפטר או להוציא לחל"ת ללא היתר מוועדת התעסוקה, כאשר היתר יינתן רק בהתקיים תנאים ונסיבות הקבועים בחוק, ובכפוף להוכחת היעדר קשר למות הנספה.

הגנות אלו חלות גם על העסקה באמצעות קבלני כוח אדם ומעסיקים בפועל. נקבע כי התפטרות בן משפחה של נספה בתוך 12 חודשים תיחשב כפיטורים לצורך חישוב פיצויי פיטורים, והפרת הוראות החוק עלולה לגרור אחריות פלילית ועיצומים כספיים לפי חוק להגברת האכיפה.

העסקת עובדים בענפי השמירה, אבטחה, נקיון והסעדה

• עדכון שכר ועבודת קבלני שירות בענף השמירה והניקיון – החל מיום 1.1.2026

ביום 1.1.2026 נכנס לתוקף תיקון לצו העסקת עובדים על ידי קבלני שירות בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים, המעגן עדכון מבני לשכר עובדי ניקיון ואחראי ניקיון המועסקים באמצעות קבלני שירות – כתוספת קבועה לשכר המינימום לפי חוק שכר מינימום. עדכון זה חל גם על כלל המעסיקים והעובדים בענף הניקיון במגזר הפרטי. זאת, לפי חוזר הממונה הראשית על יחסי עבודה שפורסם לאחרונה.

בהתאמה, מעסיקים בענף הניקיון ומזמיני שירותי ניקיון נדרשים לשלם לעובדים בענף בהתאם לעדכון. הנחיה זו אינה נתונה לשיקול דעת המעסיקים או מזמיני השירות.

החל מיום 1.1.2026, התעריפים יתעדכנו בסימולטור משרד העבודה לצורך חישוב ערך השעה לפי תקנות ערך שעה.

• התחשבנות רבעונית: חובות מזמיני שירותים וקבלנים

בהמשך לכניסת התקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה לתוקף ביום 1.1.2024, הובהר כי מזמיני שירותים בתחומי הניקיון, השמירה והאבטחה וההסעדה מחויבים לבצע התחשבנות רבעונית מול קבלן השירותים, ביחס לתשלומים המגיעים לעובדי הקבלן המוצבים אצלם, ובהתאם לרכיבי שכר תלויי ותק, תלויי עבודה בפועל ורכיבים התלויים ב-״אירועים מזכים״ (כגון מחלה, חגים, נסיעות והפרשות בתקופות מסוימות – בהתאם לענף). במסגרת ההתחשבנות על הקבלן להעביר למזמין השירותים הודעת התחשבנות הכוללת פירוט של התוספות הנטענות, ומזמין השירותים נדרש לוודא כי התשלומים אכן שולמו לעובדים בפועל, לרבות באמצעות דרישת אסמכתאות כגון תלושי שכר ואישורי הפקדות. לאחר מכן, על מזמין השירותים להעביר לקבלן את התשלום שאושר בהתאם להסכם ההתקשרות. עוד צוין כי ניתן להסדיר מראש בהסכם עם הקבלן הכללת רכיבים מסוימים בערך שעת עבודה בסיסי, אולם ככל שנותרו רכיבים או אירועים מזכים שאינם מכוסים – יש להסדירם במסגרת ההתחשבנות הרבעונית.

• צו הרחבה בענף ההסעדה – עדכון תנאי שכר והשלכות על מזמיני שירות הסעדה

החל מיום 1.4.2025 נכנס לתוקף צו הרחבה בענף ההסעדה המוסדית, המרחיב את תחולת ההסכם הקיבוצי משנת 2022 על כלל המעסיקים והעובדים בענף ומשפר את תנאי ההעסקה של עובדי ההסעדה. הצו חל על ספקי שירותי הסעדה מוסדית (באמצעות התקשרויות עם חברות, מוסדות וגופים שונים, למעט מסעדות ואולמות/גני אירועים) ועל עובדים המועסקים ישירות במתן שירותי הסעדה, לרבות עובדים המוצבים אצל מזמין השירות ועובדים במטבחים מרכזיים, כולל תפקידים תפעוליים ומנהלי משמרת ולמעט עובדי הנהלה שאינם מוצבים אצל מזמין השירות.

בנוסף, לצו השלכות גם על מזמיני השירותים, המחויבים לוודא שספקי ההסעדה עומדים בתנאים ולבחון ולעדכן את הסכמי ההתקשרות.

***

עו"ד נטע ברומברג הינה שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד.

עו"ד אריקה ברמק הינה עורכת דין במחלקת דיני עבודה במשרד.

מחלקת דיני עבודה בברנע ג'פה לנדה עומדת לרשותכם במתן ייעוץ מקצועי וליווי בהליכי סיום העסקת עובדים ובכל סוגיה אחרת בהיבטי דיני העבודה השונים.