מבזק דיני עבודה – ספטמבר 2017

בג"ץ מאשר את גישת בית הדין לעבודה להרמת מסך ההתאגדות

בראשית שנות האלפיים קבע בית הדין הארצי לעבודה כי יש להרחיב את השימוש בכלי של הרמת מסך ככל שהדבר נוגע לעובדים. על גישה זו שמר בית הדין לעבודה גם לאחר שצומצמו העילות להרמת מסך בחוק החברות.

בערעור שהוגש על פסק דינו של בית הדין הארצי בעניין ר-צ פלסטק בע"מ ואחרים לבית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ, אישרר בית המשפט העליון את הקביעות של בית הדין הארצי וקבע כי הכללים להרמת מסך מותאמים למשפט העבודה ולמאפייניו המיוחדים על ידי בית הדין לעבודה. עוד קבע כי יש מקום להרחיב את השימוש בכלי הרמת המסך ככל שהדבר נוגע לעובדים שאינם 'נושה וולונטארי' אלא נושה מיוחד כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת. בית המשפט העליון שב וציין כי בהרמת מסך באשכול חברות בית הדין נוקט פחות זהירות וכי הקמת עסק הממשיך את פעילות החברה הכושלת תוך ריקונה שלה מנכסיה מהווה הצדקה להרמת מסך, כאשר הוכח רצון הבעלים היה להתחמק מפירעון החובות לנושים.

ביחס למקרה שנדון בפסק הדין נפסק כי צדק בית הדין הארצי עת קבע כי יש להרים את מסך ההתאגדות בין החברה לבין בעל המניות היחיד שלה, כמי שעשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות במטרה להתחמק מתשלום חובותיה של החברה לעובדות שתבעו וכן כי החברה הנוספת שהוקמה על ידי בעל המניות הוקמה על מנת להוות כלי קיבול לנכסי החברה במטרה לרוקן אותה מתוכן ולמנוע מנושיה את היכולת להיפרע ממנה, כך שבפועל שתי החברות – חד הן.

על המעסיקים להכיר את עמדת בית הדין לעבודה, המקלה עם הרמת המסך לעומת בתי המשפט האזרחיים, אשר כעת אושררה גם על ידי בית המשפט העליון.

שינוי הלכה בעניין חישוב פיצויי פיטורים לעובדים שעתיים

לאחרונה, נקבעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה הלכה חדשה בדבר חישוב פיצויי פיטורים לעובדים שעתיים. הפסיקה נקבעה בעניין י.ב. שיא משאבים בע"מ.

עד עתה, בהתאם להלכה הקודמת של בית הדין הארצי לעבודה, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים של עובד המשתכר שכר שעתי נדרש היה לערוך את חישוב פיצויי הפיטורים על פי היקפי העבודה ב -12 החודשים האחרונים להעסקתו ואילו בהתאם להלכה החדשה שנקבעה – מעתה החישוב ייעשה על פי היקף העבודה של העובד במהלך כל תקופת העבודה שלו.

במסגרת פסק הדין התייחס בית הדין למצב אפשרי, בו לא יהיו די נתונים בידי הצדדים ביחס להיקף המשרה של העובד לאורך כל שנות העסקתו, ובהתאם הוא קבע כי ככל שמצב שכזה יקרה – יש לערוך את החישוב לפי הנתונים הקיימים בלבד וכן לעשות שימוש בנטלי ההוכחה החלים על הצדדים ביחס לקביעת היקף המשרה של העובד (אשר מאז שנת 2009 מטילים את נטל ההוכחה ביחס להיקף המשרה על המעסיק, ככל שלא נערך רישום שעות הנוכחות של העובד).

לאור ההלכה החדשה, נראה כי רצוי לשמור את דוחות הנוכחות של העובדים השעתיים לאורך כל תקופת העסקתם, גם אם זו נמשכת שנים רבות, וכן לאורך מלוא תקופת ההתיישנות לאחר סיום ההעסקה (אשר משכה 7 שנים).

מסירת תלוש שכר אלקטרוני לעובד

אנו שמחים לבשר כי הותקנו התקנות המאפשרות למסור לעובדים תלוש שכר אלקטרוני, זאת באמצעות אתר מאובטח של המעסיק או באמצעות תיבת דואר אלקטרוני של העובד – פרטית או של המעסיק. אפשרות זאת תהיה כפופה להסכמת העובד שתינתן בטופס שנקבע לכך בתקנות ולעובד תהיה הזכות לבטל את הסכמתו בכל עת. כמו כן, על המעסיק לאפשר לעובד גישה לתלושים האלקטרוניים ולאפשר את הדפסתם, באופן שנקבע לכך בתקנות.

על מעסיקים שמעוניינים שלא למסור את תלושי השכר כעותק מודפס אלא באמצעים אלקטרוניים ללמוד את התקנות, לקבל את הסכמת העובדים ולנקוט בכל הצעדים שנקבעו בתקנות לעניין אבטחת המידע.