הלכה חדשה: סיום העסקה של מנכ”ל, על רקע חילופי בעלי מניות

האם ניתן לפטר מנכ”ל על רקע חילופי בעלי מניות? בהלכה חדשה, בהליך בו ייצגנו את המעסיק ואת בעלת השליטה החדשה במקום העבודה, פסק בית הדין הארצי לעבודה, לראשונה, כי ניתן לפטר מנכ”ל על רקע חילופי בעלי מניות ועל רקע רצונו של בעל המניות החדש למנות מנכ”ל חדש, מטעמו.   

בנסיבות שכאלה, לא נדרש להצביע על פגם אישי או עסקי ומקצועי על מנת להצדיק את הפיטורים. רצונם של בעלי השליטה החדשים למנות מנכ”ל מטעמם, בעל היכרות עם התרבות הארגונית שלהם, משקף את האינטרסים העסקיים של בעלי השליטה החדשים ואת החופש הניהולי הנתון להם. זאת, בוודאי מקום בו המנכ”ל היוצא מזוהה עם האינטרסים של בעל השליטה הקודם.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל גם את עמדתנו כי ניתן לנהל משא ומתן לקראת כריתת הסכם עבודה עם המנכ”ל החדש, עוד טרם הסתיים הליך השימוע למנכ”ל היוצא. נפסק, כי בפרק הזמן שבין שקילת פיטורי מנכ”ל ועד לקבלת ההחלטה הסופית, כל חברה סבירה נדרשת להיערך לאפשרות שהליך הפיטורים יסתיים בהחלטה על פיטורים, ובהתאם היא תידרש למנות מנכ”ל מחליף בלוח זמנים קצר. כל עוד לא הוכח כי הכנות אלה היו בבחינת “מעשה עשוי”, לא ניתן לקבל את הטענה כי השימוע נעשה למראית עין בלבד. 

עוד קיבל בית הדין הארצי לעבודה את טענתנו, כי אין כל פגם או ניגוד עניינים במינוי מנכ”ל חדש מקרב חברי הדירקטוריון או בכך כי אותו חבר דירקטוריון נטל חלק בתהליך קבלת ההחלטה על פיטורי המנכ”ל היוצא. משעה שמדובר בחברה פרטית, גם טענה לשיקולים זרים אינה יכולה לעמוד במקרה זה. עילת הפיטורים נבעה כולה מהרצון להחליף את המנכ”ל היוצא במנכ”ל מטעם בעל השליטה החדש, ולא היו מעורבים בכך שיקולים הנוגעים לטיב עבודתו, יושרו וכיוצא בכך. בנסיבות אלו ההחלטה אם לערב את המועמד למינוי כמנכ”ל חדש בהליך הפיטורים היא פררוגטיבה של החברה ופועל יוצא של שיקולים פנימיים שלה ואינה מצויה במטרייה של שיקולים זרים בהליך הפיטורים.  

פסק הדין חידד גם את סוגיית זכאותו של המנכ”ל היוצא לבונוס שנתי והבהיר כי אין בעובדה ששולם למנכ”ל בונוס כזה או אחר בעבר כדי להקנות לו זכאות אוטומטית לקבלת בונוס גם בשנה שבה הופסקה העסקתו, במיוחד כאשר מדובר בבונוס הנתון לשיקול דעתו הבלעדי של הדירקטוריון. לפיכך, דירקטוריון החברה רשאי להחליט שלא להעניק בונוס למנכ”ל שמסיים את תפקידו במהלך השנה, בפרט כאשר מדובר בבונוס שנתי אשר משולם לרוב בסוף השנה. יתרה מכך, מקום בו הוצגה עמדה ברורה במסגרת הליך משפטי בדבר היעדר זכאות העובד לבונוס, די בכך כדי להתגבר על מצב דברים בו אין החלטת דירקטוריון פורמלית ומסודרת השוללת זכאות לבונוס.

ערעור המנכ”ל היוצא נדחה. בהתאמה, קביעותיו של בית הדין האזורי לעבודה, אשר דחה את תביעת המנכ”ל לתשלום סך של 1,329,879 ש”ח, אושרו.  

פסק הדין מהווה ציון דרך משמעותי בהיבטי סיום העסקה וכהונת בכירים בארגון ומעגן את זכותם של בעלי שליטה חדשים לעצב את ההנהלה הבכירה בהתאם לאינטרסים העסקיים שלהם. לצד זאת, מודגשת החשיבות שבניהול הליך שימוע הוגן ומכבד כלפי המנכ”ל היוצא, תוך שמירה על עקרונות יסוד של שקיפות והגינות בתהליכי קבלת ההחלטות.

***

בהליך זה ייצגו את המעסיק ואת בעלת השליטה עו”ד נטע ברומברג, עו”ד אלי בלושבסקי ועו”ד עמית חדד (ע”ע 66963-05-24 אביחי סודרי נ’ וקטיס קליימס סרוויס בע”מ ואח’). 

מחלקת דיני עבודה במשרד עורכי דין ברנע ג’פה לנדה עומדת לרשותכם במתן ייעוץ מקצועי וליווי בהליכי סיום העסקת עובדים ובכל סוגיה אחרת בהיבטי דיני העבודה השונים.