איך לפטר נכון: הליכי סיום העסקה בשוק עבודה משתנה
השינויים במשק בעת הזו כוללים לעתים גם צורך בהליכי צמצומים ובפיטורי עובדים. הליכים אלה עשויים להיות מורכבים, והם מחייבים היערכות מראש, כמו גם ניהול תהליך עומק נכון ומדויק.
ישנם מספר עקרונות מרכזיים בנוגע להליכי סיום העסקה, שחשוב להקפיד עליהם גם בנסיבות עסקיות חריגות.
כללים בניהול הליכי סיום העסקה
האם יש לקיים שימוע לפני פיטורים גם בעת פיטורי צמצום?
כן. יש לקיים הליך שימוע פרטני לכל אחד מהעובדים הרלוונטיים בעת פיטורי צמצום, הפחתת שכר וכל פגיעה אחרת בתנאי העבודה. הליך שימוע שכזה יכלול מתן מכתב זימון לשימוע הכולל פירוט של הנסיבות בגינן המעסיק שוקל לסיים את עבודתו של העובד, מתן זמן היערכות מספיק לקראת ישיבת השימוע, קיום ישיבת שימוע במסגרתה העובד יוכל להעלות כל טענה שימצא לנכון ולאחר מכן – שהות מספקת, במסגרתה המעסיק ישקול את הטענות – וימסור לעובד החלטה, בכתב.
כמה זמן יש לתת לעובד מרגע קבלת הזימון לשימוע ועד לישיבת השימוע עצמה?
יש לתת לעובד לו זמן סביר בין מתן הזימון לשימוע ובין מועד ישיבת השימוע. המונח 'זמן סביר' טרם הוגדר בפסיקה, ועשוי להשתנות בין מקרה למקרה, בהתאם לנסיבות. נציין, בהקשר זה, כי לאחרונה ניתנה החלטה חריגה בהליך זמני בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים לפיה שני ימי עסקים טרם הליך השימוע אינם זמן סביר. יחד עם זאת, אותו מקרה היה יוצא דופן. במרבית המקרים מתן זימון לשימוע שני ימי עסקים טרם ישיבת השימוע הוא סביר ותקין. כמובן שככל שהמקרה חריג יותר, כך יש לתת לעובד פרק זמן ממושך יותר להיערך לשימוע.
האם יש לפנות בבקשה למתן היתר לפיטורים לממונה לפי חוק עבודת נשים כשמדובר בנשים בהריון?
ככל שהמדובר בעובדות בעלות וותק של שישה חודשים במקום העבודה – התשובה היא כן. חשוב לזכור שבמרבית המקרים השימוע הוא הליך המתנהל כסדרו. יחד עם זאת, ישנם מקרים המחייבים ערנות והתייחסות מיוחדת, משום שהחוק קובע לגביהם הגבלות משמעותיות על פיטורים (וזאת גם בפיטורי צמצום או פיטורים בשל רה-ארגון). בכל אחד מהמקרים האמורים, או בנסיבות בהן מידע אודות מקרים אלה הגיע לידיעת המעסיק, בין אם לפני הליך השימוע ובין אם במהלכו (ואף לאחריו) אנו ממליצים להיוועץ עמנו. כאלה הם למשל פרטים אודות הריון, טיפולי פוריות ופריון, הליכי אימוץ ופונדקאות וכן שירות מילואים העולה על יומיים רצופים.
האם העובד רשאי להגיע עם עורך דין או נציג מטעמו לישיבת השימוע?
כן. אם העובד מבקש שישיבת השימוע תיערך בנוכחות עורך דין מטעמו או נציג אחר מטעמו, יש לאפשר זאת. במקרה זה מומלץ שגם המעסיק יגיע לישיבת השימוע ביחד עם עורך דין מטעמו.
האם העובד רשאי לוותר על זכות השימוע?
כן, העובד רשאי לוותר על זכותו לשימוע. בנסיבות אלה, יש לבקש מהעובד להעלות על הכתב את הודעתו לפיה הוא אינו מעוניין בשימוע. גם אי הגעה לשימוע עשויה להיחשב כוויתור על שימוע ומומלץ להבהיר לעובד פרט זה מבעוד מועד.
האם אפשר למסור לעובד את ההחלטה בישיבת השימוע מיד בתום הישיבה?
לא. יש להודיע לעובד את דבר ההחלטה רק לאחר חלוף פרק זמן מספיק מישיבת השימוע, באופן שיאפשר למעסיק לשקול ברצינות ובכובד ראש את טענות העובד. אין למסור לעובד החלטה בזמן ישיבת השימוע או מיד לאחריה, שכן הדבר עלול להעיד על קבלת החלטה בעניינו מראש, בניגוד לעקרונות שהותוו בפסיקת בתי הדין לעבודה.
העובד קיבל זימון לשימוע והודיע שהוא חולה. האם אפשר לקבל החלטה על פיטורים?
לא. במקרה זה, ובכפוף לכך שהעובד נעדר על חשבון ימי מחלה צבורים לפי חוק, אין לקיים הליך שימוע ואין לפטר את העובד.
***
מחלקת דיני עבודה בברנע ג'פה לנדה עומדת לרשותכם בהליכי צמצומים ופיטורי עובדים, ולשם ליווי וניהול הליכים אלה.
עו"ד נטע ברומברג היא ראש מחלקת דיני עבודה במשרד.
ג'קי זילברמן היא עו"ד במחלקה.