תביעות נותני שירותים להכרה ביחסי עבודה: שינוי כללי המשחק

אחת מצורות ההתקשרות האפשריות בין צדדים להסכם היא מתן שירותים כנותן שירותים עצמאי (ובשפת העם – עצמאי או פרילנסר).

צורת התקשרות זו אינה חביבה על בתי הדין לעבודה השואפים, כעניין שבמדיניות, להחיל יחסי עבודה במקרים בהם מוגשות תביעות בדבר קיום יחסי עובד ומעסיק. אחת לתקופה נקבעים כללים חדשים בפסיקת בתי הדין לעבודה בנוגע להכרה ביחסי עבודה ובנוגע לחישוב בדיעבד של זכויותיהם של נותני שירותים כעובדים.

והנה, בפסק דין תקדימי בית הדין הארצי לעבודה קבע כללים עקרוניים בנוגע לסיווג מהות ההתקשרות בין הצדדים ובנוגע להתחשבנות כלכלית במקרים בהם אכן נפסק שנותן השירותים הוא עובד.

פסק הדין ושיטת ההתחשבנות החדשה מהווים, לטעמנו, תמרור אזהרה ברור של בית הדין הארצי לעבודה מפני התקשרות עם עובדים במסווה של נותן שירותים. על כן, עכשיו, יותר מתמיד, חשוב לוודא שהתקשרות עם נותן שירותים, במקום העסקתו כעובד, משקפת נאמנה את היחסים ואת העובדות בשטח. כך, היוזמה להתקשרות עם נותן שירותים ככזה צריכה להיות של נותן השירותים (ולא של מזמין השירותים), התגמול שמשולם לנותן השירותים צריך להיות גבוה באופן משמעותי לעומת השכר המשולם לעובד מן המניין והמבנה ההסכמי בין הצדדים צריך לעמוד בכללים ספציפיים שנקבעו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה.

במקרים בהם מוגשת תביעה לבית הדין לעבודה להכרה ביחסי עבודה, ככל שבית הדין יגיע למסקנה שנותן השירותים היה, למעשה, עובד של המעסיק, יש לבצע התחשבנות בנוגע לתנאי ההעסקה של העובד שבסופה יכול להיפסק לעובד פיצוי ממוני ופיצוי לא ממוני.

התחשבנות זו מתבצעת בשני שלבים:

שלב ראשון – פיצוי ממוני:

יש לחשב את ההפרש בין זכויות שהיו משולמות לעובד אם היה מוכר ככזה מלכתחילה, לבין התמורה ששולמה לו בפועל כנותן שירותים. אם המעסיק יצליח להוכיח מה הוא השכר החלופי לו זכאי נותן השירותים כעובד, ניתן לקזז כל הפרש בין עלות ההעסקה כעובד (כלומר השכר בצירוף זכויות סוציאליות) ובין התגמול ששולם כנותן שירותים. ככל שהמעסיק לא יצליח להוכיח את השכר החלופי, יחושבו הזכויות על בסיס התמורה ששולמה לנותן השירותים. לאור זאת, אנו ממליצים לכלול בהסכמי ההתקשרות עם נותני שירותים תחשיב חלופי, היה ותוגש תביעה להכרה ביחסי עבודה ולתשלום שכר עבודה וזכויות סוציאליות.

שלב שני – פיצוי לא ממוני:

המדובר בפיצוי נוסף שנתון לשיקול דעת בית הדין, בהתאם לנסיבותיו הפרטניות של כל מקרה. נקודת המוצא היא שיש להטיל על המעסיק פיצוי לא ממוני, ועל המעסיק הנטל לשכנע שלא לעשות כן. עם קביעת פיצוי כאמור, בית הדין יתחשב, בין היתר, במידת תום הלב של כל אחד מהצדדים, ושקלול זכויות שהעובד לא קיבל בשל הסיווג השגוי (הטבות שמעניק המעסיק לעובדים, ביטחון תעסוקתי, הזדמנויות קידום וכדומה).

***

מחלקת דיני עבודה עומדת לרשותכם בכל שאלה או התלבטות בנושא.